Talent management: cos’è, vantaggi e processo strategico

Talent management: cos’è

Il talent management è un processo strategico con cui un’azienda attrae, sviluppa e trattiene dipendenti di talento. Può essere gestito da una o più figure specializzate, i cosiddetti talent manager, oppure dal team di risorse umane, o direttamente dai vertici dell’organizzazione. Per quanto abbiano dei punti in comune, l’operatività dei talent management è diversa da quella delle risorse umane.

Il talent management ha un approccio proattivo. Non aspetta di avere bisogno di una risorsa prima di cercarla ma sa di cosa l’azienda ha bisogno per crescere e aumentare la sua competitività, e non smette mai di cercare queste figure sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione. Come detto, si tratta di vera e propria strategia. La sua funzione non si ferma all’identificazione del talento, infatti è altrettanto importante dedicare risorse ai dipendenti acquisiti così che possano restare e crescere in azienda, offrendo la motivazione più adeguata per il loro profilo.

Vantaggi di una buona gestione dei talenti

Se ben pianificato e gestito, il talent management offre numerosi vantaggi per le aziende:

• Aumento della produttività: dipendenti motivati e ben formati sono più produttivi e raggiungono gli obiettivi aziendali più rapidamente.
• Riduzione del turnover: un’efficace gestione dei talenti contribuisce a fidelizzare i dipendenti e ad aumentare l’employee retention. In questo modo si riducono i costi di assunzione e formazione di nuovo personale.
• Miglioramento dell’immagine aziendale: un’azienda che investe nei propri dipendenti e offre opportunità di crescita professionale attira i migliori talenti sul mercato, migliorando la propria reputazione.
• Innovazione: i dipendenti altamente qualificati sono più propensi a portare idee innovative e a contribuire al successo a lungo termine dell’azienda.
• Successo sostenibile: un’azienda che valorizza i propri talenti è più preparata ad affrontare le sfide future e a garantire la propria crescita nel lungo periodo.

Infine, un’efficace gestione dei talenti permette di riconoscere le unicità e i punti di forza dei dipendenti, che un domani potrebbero crescere fino a ricoprire ruoli di leadership, garantendo la continuità operativa dell’azienda.

Le 5 fasi di una strategia di talent management di successo

Esattamente come nel management, dove esistono più stili di leadership aziendale, anche nella gestione dei talenti ci sono diversi modelli da poter utilizzare, in base a quella che è l’identità aziendale. Se l’approccio può variare, i punti cardine della strategia di talent management sono generalmente cinque: pianificare, attrarre, sviluppare, trattenere e trasferire.

Fase 1: pianificare

Affinché sia di successo, una strategia di talent management deve necessariamente essere allineata a quella aziendale. Il processo di pianificazione parte da un’analisi del business, della performance dei dipendenti e degli obiettivi. A questo punto, i talent manager definiscono quali figure professionali sono necessarie per raggiungerli, le tempistiche di acquisizione e la modalità (collaborazione, contratto a tempo determinato, contratto a tempo indeterminato, apprendistato, o altro). Grazie all’analisi iniziale, i talent manager sono in grado di capire se ci sono già dipendenti in possesso delle skill necessarie per ricoprire quei ruoli chiave o se è indispensabile cercarli all’esterno.

Fase 2: attrarre

Per attrarre nuovi talenti ci sono diverse strategie che possono essere utilizzate con successo. La prima, e forse la più importante, è riuscire a diventare un’azienda di cui le persone vogliono fare parte. Pensiamo a grandi marchi diventati noti per una cultura del lavoro aperta, dove scorrono innovazione, creatività, e viene dato ampio spazio al tempo libero, al relax, alla gestione autonoma degli orari di lavoro. Aziende come queste, rinomate nel loro campo e con uno stile di leadership rivoluzionario rispetto ai canoni tradizionali, sono ambite dai candidati, inclusi i talenti più rari e prestigiosi. Se raggiungere questi standard è appannaggio di pochi, ogni azienda può migliorarsi e offrire qualcosa di unico. Lavorare sull’equilibrio vita-lavoro con programmi di smart-working, ad esempio, o introdurre politiche di total reward in cui i dipendenti possono accedere a una serie di extra di natura non strettamente economica.

Lo stipendio, tuttavia, non dev’essere trascurato. È uno dei primi aspetti che i candidati guardano in una proposta lavorativa, e pertanto deve essere competitivo. Per identificare il compenso ideale, si procede con un’indagine sul salario medio per la stessa posizione, nella stessa area geografica, nello stesso ambito di business. L’offerta salariale non dovrebbe essere inferiore al valore ottenuto. Inoltre, devono essere considerati l’esperienza dei candidati e la rarità del profilo.

Fase 3: sviluppare

La fase si sviluppo ha inizio dal periodo di on-boarding. In queste prime settimane, o mesi, i nuovi dipendenti devono essere introdotti nell’ambiente di lavoro e avviati alle loro mansioni. Ciò può includere programmi di affiancamento o di vera e propria formazione, ad esempio sull’uso di specifici programmi o strumenti operativi. Dei bravi talent manager non ignorano la componente umana: acquisire nuovi talenti ha richiesto degli sforzi, e l’ultima cosa che vogliamo è che decidano di abbandonare l’azienda per ragioni personali. Ecco, quindi, che favorire il team buildinge lavorare su un ambiente lavorativo privo di ostilità assume la stessa importanza di offrire ai nuovi membri dell’azienda stipendi competitivi e forme di incentivi. Dopo la fase di sviluppo iniziale, il talento dei dipendenti dovrebbe essere coltivato e accresciuto mediante programmi di formazione continua.

Anche il networking professionale è un’opportunità di sviluppo. Dare la possibilità ai dipendenti con i requisiti adatti di partecipare a conferenze o eventi è sia un incentivo “attraente” che un’occasione per crescere come professionista, il che si traduce in un maggior valore per l’azienda. La fase di sviluppo non dovrebbe mai terminare. È proprio così che i talent manager possono conoscere meglio i dipendenti, le loro skill e il loro potenziale, il che gli permette di individuare i profili che possono essere formati per ricoprire, in futuro, un ruolo di livello superiore o in grado di apprendere competenze preziose, se non rare, eliminando l’esigenza di complesse missioni di head hunting.

Fase 4: trattenere

Trattenere i talenti è molto importante per l’azienda, che ha investito sulla talent acquisition e ha poi puntato sulla loro crescita professionale. La strategia di retention prevede elementi che abbiamo già esplorato nelle fasi “attrarre” e “sviluppare”: compensi competitivi, incentivi di varia forma, ambiente di lavoro piacevole e stimolante, opportunità di crescita, oltre a offerte ad hoc per casi specifici. La domanda da porsi è “Perché questa persona potrebbe decidere di lasciare l’azienda?”. Una buona strategia valorizza il talento dei singoli e si impegna a rafforzare il legame tra azienda e dipendenti già dal momento dell’assunzione.

Nelle situazioni più critiche, ad esempio se un talento portasse le sue dimissioni volontarie, i talent manager dovrebbero usare il dialogo per comprendere le ragioni reali alla base della decisione e tentare di porvi rimedio. Occorre fare un bilancio del valore di quei dipendenti per gli obiettivi aziendali, dei costi già sostenuti per acquisirli e sviluppare il loro talento, e delle ripercussioni economiche legate alla loro sostituzione e ai costi di gestione (ad esempio il TFR). Determinato ciò, si potrà fare un’offerta che risulti conveniente per ambo le parti.

Fase 5: trasferire

La fase di trasferimento dei talenti si basa sul concetto di evoluzione dei singoli dipendenti all’interno dell’azienda. Si deve pensare all’intero arco professionale individuale: a partire dall’acquisizione, si continua il processo di formazione con lo scopo di trattenere il talento in azienda e fargli ricoprire posizioni di livello superiore. Ma l’arco, dopo un periodo di apice, forma una curva verso il basso, e parte del processo di talent management prevede anche l’uscita dei dipendenti. Si dovranno prevedere i costi legati alla fine del rapporto di lavoro ed eventuali bonus da riconoscere ai dipendenti in base al periodo che hanno trascorso nell’organizzazione e al livello raggiunto. I colloqui in uscita possono essere molto importanti per capire le motivazioni di una dimissione volontaria e raccogliere feedback sull’esperienza in azienda. Oltre a poter usare queste informazioni per individuare aree di possibile miglioramento, mostrare gratitudine per il lavoro svolto e interesse per il futuro dei dipendenti che ci stanno lasciando rafforza l’immagine del brand, rendendola più umana agli sguardi esterni e quindi più attraente.

Per concludere, il talent management è una strategia vincente per le aziende che vogliono raggiungere grandi risultati in modo solido e sostenibile nel tempo. Al contrario del tradizionale approccio delle risorse umane, dove la ricerca di nuovi dipendenti avviene solo al bisogno, l’approccio dei talent manager è più proattivo e pianifica l’intero arco professionale di ogni singola risorsa. Lo scopo è acquisire i talenti più capaci e in linea con i valori aziendali, così che possano integrarsi con successo nell’organizzazione e sviluppare un senso di appartenenza. In seguito, questi talenti devono essere incentivati a restare e formati assecondando le naturali inclinazioni. Favorendo l’avanzamento di carriera dei propri dipendenti non si riducono solo i costi di turnover ma si consolida la forza dell’azienda stessa, che potrà contare su risorse già fidelizzate e con una profonda conoscenza di tutte le dinamiche interne, dei valori e degli obiettivi del business.