Diversità e Inclusione in azienda: perché sono importanti e come garantirle

Diversità e inclusione sono valori che hanno acquisito sempre maggiore importanza in tutti gli aspetti della società, inclusi gli ambienti lavorativi. Garantire un luogo di lavoro inclusivo e valorizzare le diversità è una sfida che tutte le aziende devono saper cogliere da subito.

Cosa si intende per diversità e inclusione in azienda

Creare un ambiente inclusivo e attento alle diversità significa avere la capacità di integrare nel proprio staff persone con percorsi culturali e personali diversi e riconoscere la ricchezza che queste diversità possono portare all’azienda. Che si tratti di differenze di genere, orientamento sessuale, età, estrazione sociale, etnia, religione o disabilità, un’azienda capace di valorizzarle e comprenderne l’importanza avrà vantaggi sotto molti punti di vista.

Per mettere in atto una politica di “diversity & inclusion” è importante creare dei processi interni che abbiano al centro questi valori, a partire dal recruiting e dalla formazione del personale. Vediamo ora gli aspetti più importanti da considerare per promuovere l’inclusione e valorizzare le diversità all’interno dell’azienda.

Favorire diversità e inclusione in azienda

Per garantire un ambiente inclusivo può essere utile partire da un’analisi della situazione attuale nella propria azienda: il personale assunto è sufficientemente diversificato o c’è una netta prevalenza di profili che presentano le stesse caratteristiche? Nel secondo caso, è importante analizzare e rivedere i processi di assunzione, per renderli più aperti. I principali passaggi da considerare per migliorare la politica di inclusione in azienda riguardano:

• il processo di selezione del personale;
• la comunicazione e il marketing aziendale;
• l’educazione alla diversità.

Vediamo più nel dettaglio ciascuno di questi punti e in che modo una gestione corretta può favorire i processi di inclusione.

Selezione del personale

La valorizzazione di diversità e inclusione in azienda parte dal processo di selezione del personale. Ogni fase della selezione deve essere improntata alla ricerca di persone che abbiano le competenze richieste, indipendentemente da qualsiasi altra caratteristica. A partire dalla pubblicazione dell’annuncio, sono diverse le strategie da seguire per ampliare la platea di potenziali candidati.

• Job description: un primo punto consiste nel prestare attenzione alle parole utilizzate nella descrizione delle mansioni e delle competenze richieste. Per esempio, nel descrivere un ruolo è importante cercare di evitare termini genderizzati (segretaria, impiegato) e sostituirli con espressioni più generiche come “personale addetto a/ruolo di/profilo di”.
• Pubblicazione dell’annuncio: i canali in cui viene pubblicato un annuncio sono un altro degli aspetti che possono fare la differenza nel processo di selezione. Ampliarne la scelta può aiutare a raggiungere un pubblico più vasto e di estrazioni sociali diverse.
• Scelta dei profili: quando si valutano le candidature ricevute, è importante focalizzarsi sulle competenze tecniche e trasversali di ciascun profilo, ma prediligere risorse con caratteristiche diverse (età, genere, estrazione sociale, etnia) può essere un ottimo modo per rendere l’ambiente di lavoro più aperto alla diversità.

Maggiore è la diversità all’interno del luogo di lavoro, più semplice sarà per tutte le risorse sentirsi incluse, creando un ambiente stimolante e più produttivo che giova sia ai dipendenti che al datore di lavoro. Per questo la fase di selezione è molto importante, così come l’inserimento delle risorse in azienda, che può essere agevolato da occasioni più informali di conoscenza tra colleghi.

Comunicazione e marketing aziendale

Impegnarsi a creare una comunicazione inclusiva significa dimostrare che la diversità è uno dei valori aziendali. Questo porta a un doppio vantaggio: visibilità per l’azienda, che attirerà più clienti che condividono gli stessi valori, e una maggiore probabilità di attirare personale qualificato con caratteristiche personali e background culturali diversi.

Una comunicazione inclusiva implica l’utilizzo di espressioni non discriminatorie e un’attenzione particolare all’utilizzo di termini che non abbiano connotazioni di genere e che non siano limitati a una categoria di persone. Investire in personale specializzato nella comunicazione (da inserire nel proprio staff o come consulenza esterna) può essere un ottimo modo per ottenere risultati soddisfacenti e migliorare la strategia di marketing.

Educazione alla diversità

Per costruire un ambiente inclusivo e aperto a ogni tipo di diversità è importante avere la collaborazione di tutto il personale. Per questo è utile prevedere una formazione per i dipendenti che includa i temi dell’inclusione e dell’integrazione, in modo da creare una consapevolezza diffusa e aiutare il personale a lavorare assieme nel modo migliore. Tra i punti da approfondire possono rientrare:

• usare un linguaggio inclusivo;
• superare stereotipi e pregiudizi;
• evitare espressioni offensive o inappropriate;
• apprezzare il valore di diversi punti di vista;
• accogliere personale con disabilità.

Diffondere una cultura di integrazione e inclusione porta a un ambiente di lavoro più produttivo, sereno e aperto alle novità. Per promuovere questo atteggiamento può essere utile creare delle occasioni di contatto e dialogo tra diversi membri dello staff, soprattutto quando vengono assunte persone nuove, per aiutare i dipendenti a conoscersi meglio e a creare relazioni inclusive.

Disabilità e inclusione: il collocamento mirato

Nell’ambito dell’integrazione delle diversità rientra anche l’inserimento in azienda di persone con disabilità. La legge n. 68 del 12 marzo 1999 ha introdotto la misura del collocamento mirato, volta a garantire opportunità lavorative alle persone con disabilità. Come datore di lavoro, è molto importante conoscere gli obblighi che derivano da questa norma, che riassumiamo di seguito.

Obbligo di assunzione di persone con disabilità

L’obbligo sussiste per tutte le aziende con più di 14 dipendenti. In particolare, il numero di persone con disabilità che un’azienda deve assumere dipende dal numero totale di dipendenti:

• almeno un dipendente con disabilità per le aziende che impiegano dai 15 ai 35 dipendenti;
• almeno due dipendenti con disabilità per le aziende che impiegano dai 36 ai 50 dipendenti;
• almeno il 7% di dipendenti con disabilità per le aziende che impiegano più di 50 dipendenti.

Il collocamento mirato prevede degli incentivi economici per le aziende, che possono usufruire di sgravi contributivi sulle assunzioni a tempo indeterminato di persone con disabilità. Per procedere all’assunzione di personale con disabilità è necessario seguire un iter preciso, che consiste nel richiedere il nulla osta all’ufficio territoriale competente, presentando la documentazione che attesti che la risorsa da assumere è regolarmente iscritta alle liste di collocamento mirato.

Chi può iscriversi al collocamento mirato

Le persone che possono iscriversi al collocamento mirato, e di conseguenza essere assunte dalle aziende con questa formula, possono presentare diversi tipi di disabilità o appartenere a categorie cosiddette protette:

• persone con invalidità civile oltre il 45%, con invalidità del lavoro oltre il 33% o con invalidità di guerra;
• persone con elevata disabilità visiva o uditiva;
• persone con disabilità sensoriali, fisiche, mentali e psichiche tali per cui la loro capacità lavorativa è fortemente ridotta;
• persone divenute inabili al lavoro (riduzione della capacità lavorativa di almeno il 60%) a causa di infortunio o malattia professionale.

Inserire il personale appartenente a queste categorie nel proprio staff non è solo conveniente dal punto economico, ma porta anche grandi vantaggi in termini di ampliamento delle competenze e di diversità di vedute, che costituiscono un arricchimento per l’azienda.

Vantaggi di una politica di diversità e inclusione

Attuare una politica aziendale basata sul rispetto della diversità, sull’apertura e sull’inclusione porta molti vantaggi, a partire da un ambiente di lavoro più sano fino a risultati più competitivi sul mercato, come vediamo di seguito.

• Reputazione dell’azienda: un’azienda che mette al centro l’inclusione migliora la propria reputazione tra il pubblico, attirando più clienti e attingendo a un bacino di utenza molto più ampio.
• Personale più qualificato: un ambiente in cui la diversità è valorizzata attira risorse provenienti da diversi background, con qualifiche e competenze più ampie, e le sottrae alla concorrenza. Inoltre, un luogo di lavoro sano e inclusivo trattiene le risorse e le fa crescere all’interno dell’azienda, garantendo minor ricambio del personale e uno staff più competente.
• Maggiore produttività: lavorare in un ambiente ricco di diversità, in cui nessuno si sente escluso, aumenta la motivazione, stimola nuove idee e alimenta la creatività. Tutto questo porta a un team di lavoro più produttivo e competitivo sul mercato.

Inoltre, avere al proprio interno persone che provengono da background differenti favorisce anche la comunicazione con clienti diversi, favorendo quindi l’espansione dell’azienda su più mercati.

Garantire un ambiente di lavoro in cui diversità e inclusione sono valori centrali porta a grandi vantaggi, oltre a favorire la crescita personale di tutte le risorse che lavorano in quel contesto. In questo articolo abbiamo visto come creare un ambiente più inclusivo e quali aspetti valorizzare per ottenere il miglior risultato.

Fonte: Risorse INDEED